W 2017 roku, przeprowadziliśmy w 4Results badania z udziałem blisko 1000 menedżerów dużych organizacji. W badaniu wzięło udział 200 Top Managerów, 360 Middle Managerów i 390 Line Mangerów. Zapytaliśmy ich o 2 rzeczy: co według nich buduje, a co zabija zaangażowanie.
Okazuje się, że kluczowe są zachowania lidera, który najsilniej buduje zaangażowanie, gdy:
Jak wskazują odpowiedzi badanych, z jednej strony chcemy mieć swobodę działania, a z drugiej chcemy aby szef był dostępny i pomagał gdy mamy taką potrzebę. Stawia to przed liderami dość duże wyzwanie - muszą być elastyczni. Jeśli chcemy angażująco zarządzać zespołem, to pozostawienie pracowników samym sobie często okaże się nieskuteczne. Pracownicy chcą mieć lidera obecnego, zainteresowanego ich pracą, rozumiejącego wyzwania z jakimi mają do czynienia, czuwającego nad całością realizowanych projektów. Poczucie, że lider im ufa, a jednocześnie jest w gotowości do wsparcia i pomocy w rozwiązaniu problemu, pozwala zespołom rozwijać skrzydła i dodaje odwagi do wzięcia odpowiedzialności za swoje działania.
Wielokrotnie obserwowaliśmy reakcje liderów na feedback, że mają zbyt silne tendencje do forsowania, narzucania rozwiązań. Wielu z nich mówiło "bardzo proszę, nie wtrącam się, niech pokażą sami". Najczęściej ich zespoły nie były gotowe na samodzielne działania więc taki eksperyment nie kończył się dobrze, a lider otrzymywał dowody, że jego dotychczasowy styl jest efektywniejszy. Wyniki badania pokazują, że sztuką jest zachowanie równowagi pomiędzy pomaganiem a swobodą.
Przeprowadzone przez nas wywiady, pogłębiające zrozumienie tych wyników, pokazały jeszcze jedną ważną rzecz - jedni pracownicy, aby się zaangażować, potrzebują samodzielności, a inni bardziej poczucia, że lider im pomoże kiedy napotkają na barierę.
Natomiast najsilniej zaangażowanie zabija:
W Polsce najważniejszym aspektem dla pracowników jest bycie docenionym przez szefa. Dlaczego mamy z tym kłopot? Powodem nie jest brak umiejętności. Potrzeba bycia docenionym leży w naszych przekonaniach, założeniach jakie mamy w głowie. Prowadzone przez nas wywiady pokazują, że liderzy najczęściej:
- obawiają się roszczeniowych postaw pracowników, "jeśli będę ich chwalił to zażądają podwyżki" ( to najczęstszy komentarz polskich liderów);
- mają postawę "mnie nikt nie docenia, a jestem zaangażowany, tego samego oczekuję od ludzi";
- cierpią na brak czasu.
Drugim grzechem jest ogromna potrzeba kontroli zgodnie z zasadą "Zaufanie jest dobre, ale kontrola lepsza". To nasz narodowy nawyk wynikający z dużego deficytu zaufania w Polsce. Co więcej, ten nawyk w wielu przypadkach zdaje egzamin i dzięki kontroli doprowadzamy do dobrych wyników Jest to dla wszystkich męczące, frustrujące jednak przy niskim zaufaniu okazuje się skuteczne.
Na poniższych wykresach widzimy porównanie wyników w podziale na trzy grupy respondentów: Top, Middle i Line Managerów. Ku naszemu zaskoczeniu, nie ma dużej różnicy w wynikach tych trzech grup.
Planujemy kolejny etap badania. Tym razem wśród pracowników liniowych. Jeśli Twoja firma jest zainteresowana przeprowadzeniem badań w obszarze roli lidera w angażowaniu pracowników - zapraszamy do kontaktu z nami!
Sławek Błaszczak
Prezes Zarządu 4Results
Napisz do autora >> slawek.blaszczak@4results.pl
Przeczytaj także >> Badanie zaangażowania. Kluczem są liderzy.
